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La Quinta Disciplina

El Arte y La Práctica de las Organizaciones que Aprenden

La Quinta Disciplina, , por <a href=http://www.resumido.com/catalogo/?t=a&d=peter_senge>Peter Senge</a>Escrito por: Peter Senge

Assunto: Conhecimento e Educação

Título original: The Fifth Discipline


Sumário executivo do La Quinta Disciplina

As organizações que usam práticas coletivas de aprendizagem estão bem preparadas para progredir no futuro, porque serão capazes de desenvolver qualquer habilidade necessária para ter êxito. Em outras palavras, a capacidade de lucros e benefícios de qualquer organização está relacionada diretamente com a sua habilidade e capacidade de aprender coisas novas.

Assim, as organizações que irão progredir no futuro serão “organizações inteligentes”, empresas que irão explorar a experiência coletiva, bem como talentos e capacidades das pessoas para aprender a ter êxito em equipe.

O aprendizado se tornará um modo de vida e um processo contínuo, e não uma parte específica da carreira profissional de uma pessoa. Para as corporações, o aprendizado é fundamental para o sucesso futuro.


Sobre La Quinta Disciplina

EditoraCurrency
Ano1994
Número de páginasS423
Websitehttp://www.fieldbook.com/
Avaliação Amazon
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Conteúdo do La Quinta Disciplina

Índice conteúdo


Benefícios das Organizações Inteligentes


As organizações inteligentes (Learning Organizations) exploram as capacidades de todas as pessoas envolvidas para aprender a produzir resultados extraordinários. Hoje, com as mudanças repentinas características do mundo empresarial, as capacidades de adaptação deste tipo de organizações são extremamente vantajosas.

Uma organização inteligente desenvolve continuamente sua capacidade de criar e promover um futuro brilhante usando técnicas efetivas de aprendizagem. A maior parte das organizações tem um aprendizado inadequado por várias razões:

1) Os funcionários se identificam emocionalmente com suas posições atuais e isso desestimula as mudanças.

2) Os concorrentes externos normalmente são os culpados, mas algumas vezes o sistema da própria organização é o verdadeiro inimigo.

3) As pessoas concentram esforços nos problemas, no lugar de aprender a criar soluções para minimizar tais problemas.

4) Os funcionários se focam nos acontecimentos externos e não põem atenção nas mudanças graduais e lentas do sistema.

5) O pessoal sabe que se aprende muito mais da experiência e que quase sempre existe um espaço de tempo entre uma ação e seu resultado. Por isso, as relações causa-efeito se tornam confusas.


As organizações que não aprendem simplesmente reagem aos eventos. As organizações inteligentes têm a capacidade de mudar os sistemas que estão subjacentes à organização para criar comportamentos e eventos diferentes. Desta maneira, as organizações inteligentes têm a capacidade de criar o seu próprio futuro.

Características destas organizações:

1. São progressivas: melhoram continuamente e produzem os resultados desejados.

2. São dinâmicas: têm pessoas que trabalham em equipe para melhorar a aprendizagem no futuro.

3. São altamente produtivas: o pessoal delas aprende a explorar as suas fortalezas e compensar as suas limitações.

4. São participantes ativos no momento de desenhar o tipo de futuro desejado.

Cinco Disciplinas das Organizações Inteligentes


É importante enfatizar que as cinco disciplinas evoluem conjuntamente. Embora seja difícil integrar novas ferramentas, os benefícios são significativos. Por isso, a teoria de sistemas é a quinta disciplina, porque integra as outras em um conjunto coerente de teoria e prática.

Domínio Pessoal

As organizações somente podem aprender através de indivíduos que aprendem; por isso, o crescimento pessoal e o aprendizado contínuo constituem a primeira disciplina das organizações inteligentes.

O domínio pessoal:

1. É baseado em competências e habilidades.

2. Envolve sempre o crescimento espiritual.

3. É baseado em um profundo sentido de compromisso.

4. Foca-se na importância de percorrer o caminho, e não no destino final.

5. Implica a necessidade de aprendizagem contínua.


O domínio pessoal ultrapassa competências e habilidades, mas se basa nelas. Significa assumir a vida como um trabalho criativo, vivê-la desde uma perspectiva criativa e não simplesmente reativa. Desenvolve-se continuamente e melhora através de certas práticas e disciplinas:

1. Visão pessoal: a visão é a imagem do futuro desejado. Todo o mundo tem esta visão, mas as pessoas com um maior domínio pessoal se focam continuamente no que desejam para o futuro.

2. Usar a tensão criativa produtivamente: a tensão criativa origina-se da diferença existente entre a nossa visão e a realidade, mas esta diferença pode ser entendida como uma fonte de energia criativa. Explorando esta tensão criativa, podemos encontrar um grande recurso para desenvolver cada vez mais o domínio pessoal.

3. Explorar o conflito estrutural: o conflito estrutural é a situação em que as pessoas se sentem impotentes para mudar as coisas. Se as pessoas aprenderem a lidar com a realidade, elas mudam suas crenças e adquirem o poder para desenvolver mais domínio pessoal.

4. Usar o subconsciente: o que distingue os indivíduos com um maior nível de domínio pessoal é o fato de eles terem desenvolvido e melhorado uma boa comunicação entre a consciência normal e o subconsciente. Assim, liberam o seu subconsciente normal de tarefas comuns para se concentrarem na visão pessoal.


As organizações inteligentes estimulam o desenvolvimento do domínio pessoal, promovendo um clima no qual as pessoas podem criar visões e apreciar a sinceridade, entre outros assuntos.

Modelos Mentais

São pressuposições, generalizações ou imagens que estão em nosso inconsciente e que influem em nossa maneira de agir e de entender o mundo. Conseqüentemente, as organizações inteligentes usam seus modelos mentais internos para incentivar a adoção de idéias novas e originais.

Modelos Mentais:

1. São simplificações do mundo real.

2. Existem sob a superfície do pensamento consciente.

3. Geralmente são aceitos inconscientemente.

4. Têm uma grande influência sobre as ações.


Para desenvolver a capacidade da organização para trabalhar com modelos mentais e originais é preciso:

1. Desenvolver sistemas para novos modelos articulados: que incluam o planejamento de um cenário onde as contingências e outras técnicas são pensadas. Estimular as pessoas a olhar as situações de maneira diferente pode dar origem a novos modelos mentais.

2. Reunir “dicas de diretores internos”: estas equipes podem funcionar como caixas de ressonância para os novos conceitos ou idéias de negócios diferentes do esquema tradicional.

3. Incentivar o desenvolvimento de capacidades de reflexão: estas habilidades motivam as pessoas a parar o processo do pensamento e se tornarem mais conscientes dos modelos mentais implícitos em uso. Sendo mais conscientes, as pessoas podem mudar seu modelo mental selecionado.

4. Reforçar as competências interpessoais de pesquisa: estas habilidades dominam nossas interações com os outros. Ao praticar mais estas habilidades, as pessoas ficam mais conscientes da influência direta dos modelos mentais sobre seus comportamentos.

5. Reconhecer os vazios entre as teorias apresentadas e as teorias em uso: as teorias apresentadas são tudo aquilo que falamos; as teorias em uso, tudo quanto fazemos. Entretanto as pessoas não saibam diferenciá-las, não será possível o aprendizado.


As organizações inteligentes estimulam o seu pessoal para que melhore os modelos mentais usados de maneira consistente. Estas organizações encontram formas efetivas de mudar os modelos mentais em uso através de padrões de mudança.

Visão Compartilhada

Quando existir uma identidade comum e um senso do destino, isto é, uma verdadeira visão, as pessoas aprendem e se destacam.
As forças de uma visão compartilhada provem de um interesse comum. Nas organizações inteligentes, as pessoas procuram criar visões compartilhadas para se sentirem ligadas a um trabalho importante. Para criar uma visão uma poderosa visão compartilhada é preciso:

1. Incentivar a visão pessoal: as visões compartilhadas surgem de visões pessoais. Se a pessoa não tiver uma visão própria e adotar a visão de outra pessoa, o resultado será conformismo e não compromisso. As organizações inteligentes não devem invadir as liberdades individuais; devem estimular a visão individual para fortalecer a visão compartilhada da organização.

2. Dar tempo para que apareça a visão comum: as verdadeiras visões comuns nunca são impostas, simplesmente evoluem enquanto as pessoas participarem e se comprometerem. Se isso acontecer, as melhores visões compartilhadas surgem gradualmente na organização inteligente.

3. Registrar a visão nas idéias existentes do pessoal da organização: as visões comuns viáveis têm respostas claras para as respostas seguintes:

3.1. O que é que tenta criar a organização?

3.2. Porque é que esta organização existe?

3.3. Como desejamos agir para procurar a visão?


4. Expressar a visão em termos positivos e não negativos: as visões negativas produzem as conseqüências prejudiciais que todas as organizações tentam sempre evitar. As visões positivas são mais poderosas e mostram boas aspirações no lugar de medos.
As empresas inteligentes construem visões comuns viáveis e poderosas. Uma vez definidas, as organizações inteligentes se organizam e concentram esforços segundo as visões comuns de cada uma.


Aprendizagem em Equipe

Isto é o processo de alinhamento das ações e capacidades de uma empresa para encaminhá-las no mesmo sentido. Quando isto acontecer, o aprendizado se torna em ações, as ferramentas são melhoradas y a organização atinge rapidamente um enorme progresso.

A aprendizagem em equipe tem três dimensões críticas:

1. A necessidade de pensar com perspicácia sobre assuntos complexos.

2. A necessidade da ação inovadora e coordenada.

3. A necessidade de compartilhar novas práticas e habilidades.


Para criar uma aprendizagem em equipe é preciso:

1. Criar oportunidades para promover o diálogo e o debate: as organizações inteligentes usam diálogos e debates para trasladar as experiências da equipe de aprendizagem para o seu próprio contexto.

2. Usar o conflito de maneira construtiva: em cada uma das equipes, as pessoas têm idéias diferentes sobre como atingir a visão. Quando estas diferenças forem analisadas e debatidas em detalhes, a criatividade e a aprendizagem da equipe melhoram significativamente.


A aprendizagem em equipe é um tema integral e constitui a doutrina central de referência da organização inteligente.

Pensamento Sistêmico

É uma disciplina para ver totalidades, um quadro de inter-relacionamentos no lugar de coisas. Também é uma sensibilidade frente às interconexões sutis dos sistemas viventes singulares. Hoje, esta disciplina é necessária pela complexidade do dia-a-dia. Talvez pela primeira vez na história, a humanidade tem a capacidade de criar mais informação da que é possível assimilar.

Os problemas já não têm uma causa simples ou local. O pensamento sistêmico é o antídoto para esta sensação de impotência sentida por muitas pessoas, enquanto entramos na “era da interdependência”.

Para aplicar o pensamento sistêmico, é preciso usar várias ferramentas:

1. Os problemas de hoje provêm das soluções de ontem: as soluções no curto prazo muitas vezes trasladam os problemas de uma parte do sistema para outra; isso não é uma solução eficiente.

2. Fazer mais pressão não irá melhorar os resultados: trabalhar fortemente não é a única maneira de vencer os obstáculos. Algumas vezes somos nós mesmos os que proporcionamos obstáculos ao sistema.

3. É preciso se focar nas causas, não nos sintomas: algumas vezes os bons resultados no curto prazo nos fazem acreditar que o problema foi resolvido. O pensamento sistêmico deve ser focado nas causas no longo prazo, não nos sintomas.

4. O caminho fácil leva ao mesmo lugar: sentimos-nos mais tranqüilos com soluções conhecidas, mas muitas vezes as soluções eficazes não são tão obvias.

5. O remédio pode ser pior do que a doença: soluções aparentemente efetivas produzem algumas vezes dependência de fatores externos e não permitem um verdadeiro desenvolvimento. As soluções de qualidade no longo prazo são sistemas focados e auto-reforçadores.

6. O mais rápido acaba sendo o mais demorado: qualquer sistema tem um ritmo ótimo de desenvolvimento e não é o mais rápido. Quando o crescimento for excessivo, o próprio sistema irá tentar compensar isso, evoluindo mais devagar e talvez isso possa comprometer a capacidade da organização para sobreviver.

7. Causa e efeito não estão próximas no tempo e no espaço: existe um espaço significativo entre uma ação e seus resultados; se o sistema for mais complexo, mais irão demorar os efeitos resultantes de uma causa.

8. As pequenas mudanças podem produzir grandes resultados: as ações pequenas e bem focadas produzem algumas vezes melhorias significativas e permanentes.

9. Dois objetivos aparentemente contraditórios podem ser atingidos: um pensamento limitado sem visão do processo não permite a possibilidade de atingir mais um objetivo, mesmo parecendo contraditório.

10. Dividir um elefante pela metade não dá como resultado dois elefantes pequenos: é necessário ter uma visão global do sistema para entender os problemas associados. A fragmentação não permite ver as interações e os processos que são fundamentais para entender qualquer problema.

11. Não devemos culpar os outros: acostumamos culpar as circunstâncias ou outras pessoas de nossos problemas. O pensamento sistêmico mostra que não existe somente uma causa externa. Nós e a causa dos nossos problemas fazemos parte de um sistema único. O remédio reside no relacionamento com o nosso “inimigo”.


Entender as leis do pensamento sistêmico:

Círculos de causalidade

O pensamento sistêmico é constituído por relações entre causa e efeito que construem a realidade. Não existem influências somente em um sentido. A visão lineal sugere que o homem é o centro de tudo. Desde a perspectiva sistêmica, o ser humano faz parte do processo de feedback, não está separado dele.

Esta perspectiva sugere que todos têm parte da responsabilidade pelos problemas gerados por um sistema.

Fortalecimento e equilíbrio do feedback e dos atrasos

Existem dois tipos de feedback:

1. O feedback reforçador: são os impulsores do crescimento. Quando estamos em uma situação onde as coisas crescem, é porque está funcionando este tipo de feedback. A chave para manter o crescimento reside em encontrar maneiras melhoradas de eliminar fatores que limitam o crescimento.

2. O feedback compensador ou de equilíbrio: funciona quando existir um comportamento orientado aos objetivos. As soluções ligadas aos sintomas (e não às causas) apenas oferecem benefícios no curto prazo e deixam o problema sem solução.


O princípio da alavanca

A chave do pensamento sistêmico é a alavanca: encontrar o ponto onde as ações e as mudanças estruturadas podem gerar melhorias significativas e permanentes. Com o pensamento “asistêmico” existe a tendência de realizar mudanças de baixa alavancagem e de concentrar. Isto poderia melhorar a situação, mas apenas no curto prazo.

A arte de ver as árvores sem ver a floresta

O pensamento sistêmico não é ignorar a complexidade, mas organizar a complexidade em uma apresentação coerente que destaque as causas dos problemas e a maneira de resolvê-los permanentemente. Nestes tempos, o problema fundamental é que temos excesso de informação. É preciso distinguir o importante do irrelevante, bem como as variáveis decisivas das secundárias.

Desafios e Problemas


As organizações inteligentes têm a tendência de serem laboratórios experimentais, onde as respostas para muitos problemas e assuntos práticos estão constantemente em processo de solução.

Como superar as políticas internas:

Com as políticas internas, quando o criador de uma idéia é mais importante do que a própria idéia, é possível diluir seriamente o potencial dos resultados gerados pelas organizações inteligentes.

Para evitar que isto ocorra, você deve:

1. Construir uma visão compartilhada e valores comuns.

2. Promover a participação e a sinceridade.

3. Reconhecer que não existem respostas únicas.


Como localizar o poder e a autoridade:

As pessoas aprendem mais quando sentem responsabilidade pelos seus atos. Se não tiver nenhum tipo de influência sobre a tomada de decisões, a capacidade de aprendizagem delas diminuirá rapidamente.

Por isso, as organizações inteligentes estabelecem sistemas de governos corporativos onde a maioria das decisões é tomada localmente e não nos escritórios centrais.

Para permitir que as decisões sejam tomadas localmente e manter certo controle sobre as ações, é preciso:

1. Treinar o pessoal da empresa com a prática das cinco disciplinas.

2. Se focar nos recursos chave.

3. Transformar os gerentes principais em pesquisadores e desenhista de programas de aprendizagem.


Como dedicar tempo para a aprendizagem:

Ninguém no mundo dos negócios pensa que tem tempo suficiente para fazer tudo o que deseja. Por isso, para que o aprendizado seja possível, o tempo deve ser um assunto destinado à reflexão dos puntos chave abaixo:

1. As suposições subjacentes em uso.

2. A consistência dessas suposições.

3. O sistema de negócios aplicado a uma situação particular.

4. Os fatores limitativos para um sistema mais abrangente.

5. As soluções possíveis para eliminar tais fatores limitativos.


Os gerentes deveriam concentrar esforços nas chances do futuro, no lugar de se focar nos problemas do presente. Eles deveriam desenhar sistemas de aprendizagem para o futuro, porque isso fará que a organização alcance o êxito verdadeiro.

As organizações inteligentes sabem claramente estabelecer diferenças entre ação e aprendizagem. Enquanto colocar muita atenção nas ações acertadas, todo o pessoal da organização deve desenvolver capacidades adicionais para aplicar, testar e estudar as novas idéias e os resultados no contexto corporativo.

Como equilibrar as necessidades da família e do trabalho:

As organizações tradicionais têm a tendência de promover o conflito entre o trabalho e a famílias. Em contraponto, as organizações inteligentes necessitam um domínio pessoal em todos os sentidos. Por isso, um bom equilíbrio entre trabalho e família é promovido nestas organizações.

Para obter um equilíbrio adequado, as organizações inteligentes devem:

1. Dar liberdade aos indivíduos: cada pessoa na organização é livre de identificar o que é mais importante a nível pessoal e deve aprender a lidar com conflitos potenciais entre as responsabilidades do trabalho e da família.

2. Destacar a importância do domínio pessoal: se o domínio e o equilíbrio pessoal forem uma parte integral da estratégia e filosofia de grupo, ninguém sentirá que suas oportunidades profissionais estão limitadas pelo tempo dedicado aos compromissos familiares.

3. Reconhecer os assuntos familiares: estes assuntos devem ser tratados com o mesmo respeito que os assuntos de negócios.

4. Fornecer serviços de suporte: a organização deve ajudar as pessoas a obter orientação de um especialista para que o tempo dedicado à família seja bem usado e efetivo.


Como aprender da experiência:

O aprendizado através da experiência é possível somente se as conseqüências das decisões importantes forem relativamente rápidas. Por isso, muitas organizações inteligentes criam um “micro-mundo” (simulação de aprendizagens de interações complexas de negócios).

O “micro-mundo” acelera o aprendizado empresarial, porque leva em consideração:

1. Descobrir suposições escondidas: os líderes da organização podem analisar estas suposições para eliminar as inconsistências e contradições.

2. Comprimir o espaço: as ações tomadas em diversas partes da organização, incluindo as associadas aos sistemas de negócios subjacentes, podem ser consolidadas e modificadas desde este “micro-mundo”.

3. Apartar algumas variáveis: uma variável pode ser mudada no “micro-mundo” sem necessidade de mudar os outros fatores. Isto permite que as conseqüências de uma ação específica sejam vistas claramente.

4. Incentivar o desenvolvimento de teorias novas e inovadoras: novas teorias alternativas e criativas podem ser aplicadas no ambiente teórico mais rapidamente.

5. Criar um verdadeiro aprendizado institucional: o “micro-mundo” permite que as experiências e os conhecimentos coletivos sejam absorvidos pela organização.


Como guiar uma organização inteligente:

Que funções devem reunir os líderes de organizações inteligentes?

1. Devem ser desenhistas de sistemas de negócios: devem, entre outras coisas, procurar a maneira de integrar todos os elementos da organização.

2. Devem ser orientadores: para guiar a organização a atingir o sucesso através de propósitos e realizações.

3. Devem ser mestres: para ensinar as pessoas a concentrarem os seus esforços e a sua atenção de acordo com os objetivos.

4. Devem explorar o estresse criativo.

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