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La organización inteligente

Aprovechando el talento y la iniciativa de todos en la empresa

La organización inteligente, Aprovechando el talento y la iniciativa de todos en la empresa, por Gifford Pinchot, Elizabeth PinchotEscrito por: Gifford Pinchot, Elizabeth Pinchot
Tema: Recursos Humanos
Título original: The Intelligent Organization: Engaging the Talent & Initiative of Everyone in the Workplace

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Resumen ejecutivo de La organización inteligente

Los sistemas burocráticos, tanto en los gobiernos como en las empresas, tienden a desaparecer. Las jerarquías basadas en el miedo, y las ineficiencias resultantes, los hacen poco viables en la era de la información.

Las organizaciones jerárquicas y dictatoriales serán reemplazadas por las organizaciones inteligentes. Se tratan de sistemas auto-organizados, basados en el mercado, y que se gobiernan a sí mismos.

Las organizaciones inteligentes promueven amplios derechos e información para todos, equipos libres, diversidad, redes de aprendizaje voluntarias y un 'gobierno' corporativo limitado. Los empleados son libres dentro y fuera del trabajo; además son dueños de sus herramientas y de sus creaciones. Los equipos competitivos sustituyen a los monopolios internos.

Las empresas se verán beneficiadas por el potencial que tienen los empleados informados y comprometidos, en contraste con la tradicional filosofía del manejo del secreto y las políticas maquiavélicas.


Sobre La organización inteligente

EDITORIALBerrett-Koehler Pub
AÑO PUBLICACION1996
ENVIADO EN10/2001
RATING AMAZON
# PALABRAS1,735
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Contenido de La organización inteligente

INDICE DE CONTENIDO

PALABRAS CLAVE (beta)

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El fin de la burocracia


Los sistemas burocráticos, tanto en el gobierno como en las empresas, son una especie en extinción. Las burocracias quizás eran perfectas para los señores feudales y sus sirvientes, pero no en la era de la información y la velocidad.

La burocracia es demasiado simple para lidiar con la complejidad del trabajo de hoy, ya que no estimula a los empleados a utilizar su inteligencia para resolver problemas. La burocracia le cede el paso a las organizaciones inteligentes que promueven la colaboración entre empleados y gerentes. El final de la jerarquía burocrática – donde predominan el temor y la represión - es el resultado de la evolución en los negocios.

La historia está repleta de ejemplos de empresas que fallaron, no porque su gente fuera incapaz, sino debido a que las estructuras que empleaban eran poco funcionales. Empresas como IBM, General Motors y Sears perdieron billones de dólares en los años 90 por esta razón.

Algunos ejemplos de empresas y su estructura:

IBM

Perdió billones de dólares a principios de los años 90. Entre otras cosas, le cedió el negocio de software a Microsoft, por culpa de luchas internas entre varios grupos. En las jerarquías tradicionales como las de IBM, la gente no sólo le teme a sus jefes, sino a sus colegas.

3M

Se dio cuenta desde hace años de las deficiencias que tiene la estructura gerencias tradicional, y comenzó su travesía hacia convertirse en una organización inteligente. En lugar de depender de las decisiones de un ejecutivo poderoso, 3M permite a sus 50 unidades de negocios operar de forma totalmente autónoma. Para sorpresa de muchos, las unidades parecen funcionar como estados competitivos, en lugar de cómo las divisiones de negocios esclavas que fueron alguna vez. Esta estructura, combinada con la filosofía de la empresa de dejar que empleados innovadores nutran los negocios con sus ideas, ha llevado a 3M hacia el éxito y el crecimiento.

Hewlett-Packard

Otra empresa que ha adoptado los conceptos de la inteligencia organizacional. HP nunca creyó en las prácticas dictatoriales. Utiliza en cambio el consenso gerencial, la autonomía de divisiones y la descentralización para crear nuevos negocios. HP fue una de las primeras empresas en utilizar prácticas poco intuitivas, como estándares abiertos y la colaboración con sus competidores.

Las eficiencias generadas por tales métodos, le han facilitado a la empresa administrar su división de impresoras que consta de 9.000 empleados, con solo un gerente y cuatro asistentes. Tal logro jamás se hubiese podido cumplir en una burocracia clásica - una organización administrada bajo la burocracia jamás reacciona al cambio tan rápido como lo hace la división de HP.

¿Qué es una organización inteligente?


Una organización inteligente tiene las siguientes características:

  1. La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias organizacionales.

  2. Libertad de iniciativa: estimulan las ideas y propuestas entre sus empleados. Estos son los dueños de sus herramientas y de sus creaciones.

  3. Equipos liberados: promueve el trabajo en equipos que puedan tomar riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores – en lugar de temerles.

  4. Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de derechos para todos.

  5. Redes voluntarias de aprendizaje: estimulan el aprendizaje continuo entre sus empleados.

  6. Auto-dirección democrática: tiene empleados y equipos capaces de auto-dirigirse, basados en principios democráticos.

  7. Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando de ser tipo monárquico, para concentrarse en establecer las reglas y garantizar que se cumplan.

  8. Libertad de comunidad: la democracia corporativa es más fuerte y más sensible que la democracia representativa (que cambia votando cada cierto número de años).

Derechos y libertades


Las grandes empresas que funcionan utilizando las jerarquías tradicionales, son de los pocos sistemas en el mundo que funcionan en forma dictatorial.

Las organizaciones inteligentes deben tener estatutos claros que reflejen los derechos y garanticen estas protecciones:

  • Libertad de expresión.

  • Libertad de prensa y correo electrónico.

  • Derecho a la investigación.

  • Derecho a la privacidad.

  • Derecho a la libre asociación y continuidad de relaciones.

  • Derecho a hacer y mantener promesas.

  • Derecho a participar en la toma de decisiones, en forma democrática.

  • Derecho a desarrollar las habilidades y el conocimiento individuales.

  • Derecho a la justicia para cualquier asunto.

En resumen, mientras más información esté al alcance de los empleados, mejor. Todos deben tener el derecho a acceder a la información interna y externa, así como el derecho a actuar inteligentemente sobre la base de las informaciones obtenidas.

La monarquía debe ceder el poder, y abrir el paso a sistemas democráticos de libertad, para que los empleados puedan desempeñarse lo mejor posible.

El sistema de “intraempresa”


La descentralización por sí misma no es suficiente. Los equipos se deben comprometer formando “intraempresas” libres -entidades de libre mercado que compiten dentro de la organización, involucrando a toda la empresa, incluso a los empleados de más bajo nivel.

Si una sola unidad es la responsable por cierto proceso del negocio, se debe dividir ese monopolio en equipos que compitan entre sí. Esto no es tarea fácil. La gerencia debe estar dispuesta a renunciar al control diario y a convertirse en una especie de árbitro. Si la gerencia da ese salto, la inteligencia de los empleados se desarrollará y con ella, las ganancias de la empresa.

Ninguna empresa ha establecido aún un verdadero sistema de “intraempresa” libre. Sin embargo, aquellas que estén listas para probarlo, deben seguir estos pasos:

  • Crear sistemas que faciliten la creación de intraempresas.

  • Establecer instituciones que definan y registren la participación común en la intraempresa.

  • Crear un sistema para registrar acuerdos y contratos.

  • Crear un sistema de justicia interna rápido y eficiente, con cortes y jueces.

  • Crear un conjunto de leyes comerciales internas, y promueva la participación de los empleados en la organización, para incrementar la cooperación entre los distintos sistemas.

Los equipos liberados formarán las bases de cualquier sistema exitoso de intraempresa libre. Los empleados de las jerarquías burocráticas tradicionales tienen demasiado temor como para correr riesgos y ser sinceros con los gerentes – los equipos no.

Gobierno limitado


El monarca (el gerente general o CEO) de la burocracia moribunda, debe convertirse en algo semejante a un gobierno europeo y concentrarse en:

  • Garantizar los derechos de los empleados, equipos e intra-empresa.

  • Establecer las instituciones del mercado interno.

  • Proporcionar un sistema de justicia.

  • Proveer límites que protejan la reputación, integridad y fondos de la empresa.

  • Intervenir cuando una unidad trate inadecuadamente a los clientes, empleados, otros entes externos o al medio ambiente.

  • Proporcionar una red de seguridad ante el desempleo y el cuidado de la salud para todos los empleados.

  • Promover los estándares organizacionales para la contabilidad y la compatibilidad de productos y servicios.

  • Promover el diálogo sobre el futuro de la organización.

La gerencia democrática debe aprender a pensar en el largo plazo. En este sentido, los líderes de este gobierno limitado deben:

  • Guiar y fomentar una infraestructura de comunicaciones (así como hizo el gobierno de los EEUU cuando ayudó a crear la infraestructura para Internet)

  • Contribuir y coordinar estrategias que sean demasiado grandes para ser desarrolladas por una sola intraempresa.

  • Jugar un papel importante al establecer presencia en nuevos territorios, nuevos países, nuevas categorías de producto o nuevos segmentos de clientes.

  • Promover el desarrollo de habilidades y competencias fundamentales para la organización.

Más allá de los resultados financieros


La libertad del empleado y su capacidad de actuar, pueden no sólo mejorar los resultados financieros de la organización, sino al mundo también. Las organizaciones burocráticas que sólo hacen caso de los mercados, tienen el potencial de hacerle gran daño a la comunidad.

En otras palabras, los mercados libres no curan todas las enfermedades. La libertad de mercado pueden hacer más rico al rico, ampliar las desigualdades sociales, promover el consumo, y elevar las ganancias a corto plazo, ignorando asuntos verdaderamente importantes como el medio ambiente.

Si los lugares de trabajo fueran más igualitarios, los trabajadores podrían tomar más en cuenta las consecuencias a largo plazo de sus acciones –algo que no pueden hacer en las jerarquías burocráticas-.

Una declaración de intraempresa libre


Todos los principios de la organización inteligente pueden combinarse en el siguiente ejemplo de lo que es un manifiesto de libre intraempresa:

Primero, los trabajadores en una libre intraempresa, no son empleados – palabra que connota e implica legalmente subyugación ante jefes - sino agentes independientes. Nadie dentro de un sistema de libre intraempresa es dueño de la labor del otro. Las intraempresas son poseídas en forma mutual por todos sus miembros.

Cada miembro-propietario tiene garantizado el derecho de expresarse, libertad de asociación, libertad de avisar con anticipación que se marcha y tomar otro trabajo dentro de la organización, y libertad de trabajar para otras empresas en su tiempo libre (siempre que no sean de la competencia).

La organización se rige por el principio de la intrapropiedad, la cual garantiza que los trabajadores e inventores posean las herramientas y las invenciones que creen, bajo la creencia que la empresa trabajará mejor si el empleado es dueño de sus propios activos.

Las intraempresas conformarán las bases de los sistemas de intraempresa libre. Los trabajadores y propietarios construirán las organizaciones, formando las sociedades y alianzas que escojan y definan. Más aún, aquellas intraempresas libres que tengan ganancias, tienen el derecho de decidir cómo gastarlas o invertirlas. El poder no se deriva de la jerarquía, sino del hecho de poseer clientes y de obtener ganancias.

Las intraempresas libres deberían beneficiarse de sus propias instituciones financieras. Necesitan “intra-dinero”,”intra-capital” y un “intra-banco central”. Las organizaciones inteligentes deberían permitirle a individuos y equipos que han obtenido más “intra-capital” de lo que ellas mismas necesitan, convertirse en intra-capitalistas de riesgo (invertir en otras intraempresas). Las intraempresas libres deberían poder buscar dinero en el banco central de la compañía, o en cualquiera de las intraempresas que actúe como banco dentro de ésta.
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